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當新人美術離開外包公司( 四 )

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當新人美術離開外包公司

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哪怕大多數人對加班都有心理準備 ， 實際執行一段時間還是會覺得受不了
水母畫不完東西主要是因為反復修改 ?！皟蓚€組長揣摩著甲方的意思讓你改，意見有時候還沖突，最后甲方返回的跟最初的版本差不多……甚至你都到家了，就差把鑰匙插進門里，修改意見來了，你就得回去畫 。否則不管你前面畫了多少 ， 最后東西是別人改的，績效的一大部分就是別人的 ?！彼f，“而且老板也不會讓你閑著 。你如果說什么活今天就能做完，他一定立馬發新的給你，說明后天就要，你就又得畫到很晚 ， 連喝水的時間都沒有 。而且這不是偶爾的現象，是經常出現的 ?！?br /> 不過，最終讓水母下決心離開公司的，既不是漫長的實習期，也不是低收入和工作時長，而是發現公司存在不公平的待遇 ?！拔覍嵙暤臅r候8個月沒轉正，計件工資在2000左右，一直以為是自己的效率不夠 ， 很擔心留不下來 。而且公司不允許大家互相打聽薪資 。都是過了快一年，和大家混熟了之后聊天才知道，當時比我產出低的大有人在 ， 一個月拿700，甚至三四百的都有 ?！彼f，“我確實沒有連續3個月達到績效要求，不給轉正我認了 。后來才知道有人來的第一個月就轉了正，他們自己都遮遮掩掩不敢說，我就覺得太不公平了 。”
她還發現，老板的學生因為各種理由不容易轉正 ， 外面招進來的人反而按規矩來，要么轉正要么勸退，可能是怕對方受不了過長的實習期 。“其實我們對老板都是有感情的 ， 他每天說把我們當親學生，看見我們不進步有多痛心 。我們拼命畫，也就是為了他一句夸 。后來發現有這么惡心的事，我就直接辭職了 ?！?br /> “老板的情況因公司而異 。我是離職去了新公司之后，才知道正常老板、正常的溝通應該是什么樣子的 。”小紅說 。在前公司，因為只能用內部通訊軟件聯絡同事，她有時候會發現老板在監控聊天窗口 。還有一些比較經典的話術 ， 小紅和水母稱之為“畫餅”和“PUA” 。比如老板把加班和待遇問題歸結于員工效率低下、能力不足，強調自己維持人力的成本高昂，以及拿行業頂尖的范例來告訴他們總有一天會熬出頭 。
“新人確實需要熬，但最后如果沒有熬到組長那樣的，還是做計件的工作，我也覺得算不上什么出路 ?！毙〖t說，“而且還不等熬到那個時候，說不定人就沒了 ?！?br />
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游戲中貼素材、動畫拆補等工作相對來說比較枯燥 ， 但對基本功的要求也不低
作為畫師，水母感覺自己在公司待了一年，技術并沒有長進，只能說對各種行業標準、商業標準更了解 ， 改動次數和返工次數少了 ?！拔覀兺獍褪前岽u工，做的是甲方規定好的東西，就像小孩子給線描本填色 。在工作中得到的只有和甲方斗智斗勇的經驗，精進自己還是要靠業余時間 ， 下班之后繼續學習 。但是再上課需要錢和時間，而搞外包又沒有錢，又沒有時間……”再加上看到公司里工作了三四年的高級畫師本質上依然是計件工人，水母覺得沒有必要再盼望什么 。

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小紅和水母如今均已離職，工作時間都不滿一年 。這種基層人員的頻繁流動在外包公司里屬于常態，中高層人員的流動沒有這么頻繁，但也面臨著競爭對手挖角和骨干自行另起爐灶的麻煩 。
李信和文森都告訴觸樂 ， 這種“老帶新”的結構模式，或者說“培養梯隊人才”的機制，是外包公司的營利模式決定的 。甲方按照人/天打包工作量 ， 或者按派遣員工的工作天數支付酬勞，外包公司就靠其中的差價維持生存和賺取利潤 。但如果都用熟手，人力成本會非常昂貴，也不一定招得到合適的人員 。自己從最基層培養新人，是相對而言最節省成本的做法 。問題在于 ， 誰都不想成為那個被節省掉的成本 。

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