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美團|美團的績效管理手冊( 三 )

美團hr


但是 ， 在我們評估的時候會發現一些問題 ， 有的部門打分沒有橫向的標準 ， S的人很多 ， C的人很少 ， 也就是說幾乎全是優秀的人 ， 這樣的一個評級體系就有問題 。
我們原則上希望 ， 最終的評價是有比例的 。 具體是什么樣的比例呢?如果你做過管理 ， 那么你可能會知道一個比例 ， 你們公司的HR就是用這個比例給大家做到評估的 。
給一個公司的人員評成四個等級 ， 首先需要做到橫向的比例的劃分 。 這個四個等級會分為4個比例：
5-10%給到S級 ， 有的公司可以沒有S ， 下線可能是0;第二種是A的人才 ， 20%拿到A ， 這個數據可以上浮到30%;B大概是60%;C大概是10% ， 可以下浮到5% 。 這就是一個公司里面最高管理層給到員工做完評估后大概的等級 。
如果最終你成為公司里評分S級的員工 ， 那么你會很高興 ， 因為接下來等待著你的是很多很好的事情 。 這里我們需要知道 ， 這些等級的劃分會跟公司的業務情況掛鉤 ， 可能會有不一樣 。
一般而言是正態分布的比例 ， 每一個公司都不一樣 ， 乃至每一個階段都不一樣 。 如果員工的表現都不好或者都很好 ， 就可以左右平移 。
這里還有一個優點 ， 是人員的挽留的情況 。 如果你覺得自己做的非常好 ， 但是公司沒有給到你認為公允的評估 ， 那么你就可能會離職 。
出現四個評級后 ， 獎金系數怎么給?我們來看看美團的系數 。

在實際生活中 ， 其實我們看到很多公司的管理者都是按照自己的喜好去做管理 。 如果你能做到我們所講的 ， 就已經超過很多的管理者了 。
如果你想自己開創一家好公司 ， 那么你做好這些內容 ， 就可以在你管理上超過很多的好公司了 。
在和員工溝通的時候有一個漢堡包原則 ， 這個是溝通的技巧 。 先講優點 ， 再加上不足 ， 最后是未來的期望 。 這三點 ， 是溝通的三個非常重要的原則 。
這個原則適用很多地方 ， 你和你的家人的相處 ， 你和你的員工的溝通等等 。
針對問題員工輔導的六個步驟：
第一步 ， 做好準備;
第二步 ， 開啟討論 ， 知道目的 。 我為什么要請你來 ， 是因為你上個季度所做的某某績效如何如何;
第三步 ， 澄清問題 ， 我想聽聽你對這個績效評級的看法;
第四步 ， 探討方案 ， 你在績效的發展上有什么想法 ， 有哪些我可以幫到你?
第五步 ， 達成共識 ， 通過深入平等地溝通明確內容 ， 在具體的提升的方面達成共識;
第六點 ， 總結要點 ， 今天我們的談話非常愉快 。
在某某某某幾個點上 ， 我們達成一致 ， 我們一致希望采取什么什么樣的行動來提高你的績效 。
在未來的工作中 ， 我希望你能夠持續保持激昂的工作熱情 ， 全身心投入到工作當中 ， 再創輝煌 。
為什么我挑這些重點?你一定聽出了兩種東西：
1. 一個公司的績效管理體系 ， 這是一套管理系統 ， 沿用著plan、do、check、action的四個步驟 。
2. 從個人的角度 ， 怎么學習、提高自己的管理和領導的能力 。
只要你能夠把這些要點聽清楚了 ， 那么你就會有一個非常清晰的管理認知 ， 你知道公司該怎么管 ， 你也會知道個人的管理該怎么做 。 SABC就是今天很多大廠在用的績效管理的方法 。

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