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佳都科技|OKR工作法：谷歌、領英等頂級公司的高績效秘籍( 三 )

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因素5：輕易放棄
最常見的失敗是沒有堅持跟進目標 。
OKR的基本原理
OKR發展到現在 ， 已經成為一種標準化的目標管理方法 。 目標用來明確方向 ， 關鍵結果則用來量化目標 ， 使團隊和個人聚焦在一個有挑戰性的目標上 。 目標設定的是一段時間的目標 ， 通常為一個季度；關鍵結果用來判定到期時目標是否達成 。
設定目標要遵循以下3個原則 。
原則1：目標要明確方向并且鼓舞人心
原則2：目標要有時間期限
比如 ， 一個月或者一個季度可以完成 。
原則3：由獨立的團隊來執行目標
關鍵結果
關鍵結果要使用那些振奮人心的語言并且需要量化 。 你可以通過問一個簡單的問題來確立它們 ， 即“如何確定目標是否達成” ，
通常有三個關鍵結果 ， 它們基于可以量化的任何條件 ， 包括：? 用戶增長? 用戶激活? 收入增長? 產品性能? 產品質量
實現關鍵結果應該比較困難 ， 但并非不可能
OKR設定的目標都是有難度的 。 我們起初可以給OKR設定一個5/10的信心指數 ， 這表示“我有50%的把握達成目標”；1/10表示“一點兒戲都沒有”；10/10表示“這個能搞定” ， 但同時也意味著這個目標設定得太低了 ， 很有可能是設定目標時故意隱藏了實力 。
看看你的關鍵結果 ， 如果你內心覺得它們很有趣 ， 想著“我們真的要把所有的力氣花在這些事上” ， 那么你可能就正確地設定了關鍵結果；如果想著“我們死定了” ， 那就說明關鍵結果設定得太難了；如果想著“我只要稍微努把力就可以完成” ， 那可能就是設定得太簡單了 。
OKR提供了一個不變且明確的目標不要在季度的中途更改OKR 。 如果你覺得OKR設定得很糟糕 ， 振作起來 ， 要么成功 ， 要么失敗 ， 吸取經驗 ， 下次就會設定得更好 。 沒有哪個團隊第一次就能很完美地設定OKR ， 不要讓它們分散注意力 ， 保持團隊能聚焦到很少的事情上 ， 才是OKR的關鍵點 。
產品團隊制定OKR的方法
如果你正在產品部門推行OKR ， 關鍵就是把每個人的注意力聚焦在產品團隊的目標上 。 如果各個職能部門（如設計部、工程部、質控部等）有更大的目標（如響應式設計、技術債務、自動化測試等） ， 管理層應該對職能部門和其他業務的目標進行討論 ， 做好優先級排序 ， 然后融入到產品團隊相關的目標中 。
控制好“承擔責任—慶祝成果”的節奏
周一確定每個人的職責
每周一 ， 團隊一起開會盤點OKR的執行過程 ， 明確本周具體負責完成哪些任務才會讓團隊的目標更進一步 。 我推薦一種四象限的OKR展示形式：
本周關注的任務：列出3~4件最重要的事情 ， 只有本周完成了這幾件事情 ， 團隊的目標才能向前推進；明確這些事情的優先級 。
未來四周的計劃：有哪些事情需要其他團隊成員做好準備或支持 ， 都列在這個象限里 。
OKR當前的狀態：如果你設定的信心指數是5/10 ， 那目前完成的概率是更高了還是更低了 ， 團隊一起討論一下原因 。
狀態指標：挑出兩個影響目標達成的其他因素 ， 團隊需要額外關注 ， 比如客戶關系、團隊狀態、系統狀況等 。 當這些地方發生意外時 ， 馬上討論找出應對方案 ， 確保OKR不受影響 。
團隊成員坐下來開會時 ， 討論這四個象限就夠了 。 如果只用它作為會議概要 ， 可以用更具體的文檔來補充說明每個象限的詳細情況 。 每個團隊對OKR盤點會議要求的精確程度不一樣 。
做好會議的時間安排 。 建議周一會議時間的1/4用來講述進展 ， 其余時間一起討論下一步計劃 。

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