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佳都科技|OKR工作法：谷歌、領英等頂級公司的高績效秘籍( 二 )

凈利潤佳都科技


一次說太多 ， 就和什么都沒說一樣
不能指望目標設定好之后順其自然地就能完成 ， 團隊要齊心協力地不斷往前推進 。 這就需要盤點 ， 就像我們在敏捷開發上做的每日例會和周計劃一樣 。 如果你們有一個框架來指導每周的會議 ， 那么這個會議才能發揮實際意義 。
團隊成員共同討論制定OKR
團隊一起努力才有意義 ， 所以我們要一起制定目標 ， 一起幫團隊找出關鍵結果 ， 這才是真正的OKR 。 這是我們大家的公司 ， 我們共進退！
改進OKR后的可喜變化
團隊把周五的例會固化成了日常工作的一部分 。 每個周一 ， 他們一起商量計劃 ， 相互承擔責任 。 他們每天都在進行著復雜的溝通 ， 任何一個初創公司都是如此 。 每到周五 ， 他們就會一起慶祝 。
周五的“勝利會議”（他們開始這樣稱呼它了）給了每個人繼續嘗試的希望 ， 這是一種令人難以置信的激勵 。 每個人都想要取得一個小勝利來和大家分享 ， 于是他們會努力工作一周去追尋 。 整個團隊開始覺得 ， 他們也許會創造奇跡 。
季度末成果盤點
一個季度過后 ， 團隊進行了一次不同以往的工作成果盤點 ， 他們完成了每一個關鍵結果 。
“我們設定目標 ， 是要真正有挑戰的目標 ， 而不是感覺自我良好就夠了！”接下來 ， 我們必須要設定適當難度的目標 。
半年末成果盤點
季度末 ， 所有人再次聚集起來復盤他們的季度目標 。
這次他們完成了兩個關鍵結果 。 這兩個關鍵結果對公司非常重要 ， 漢娜曾經質疑團隊是否真的可以完成它 。
一年后成果盤點
終于完成了 ， 他們完成了A輪融資 ， 準備了一年 ， 終于有人給他們投資了！
每個星期 ， 他們一起分享自己的目標；每個星期 ， 他們都相互鼓勵、相互扶持；每個星期 ， 他們的業績都在上升 。
無法達成目標的5個關鍵因素
因素1：沒有給目標設置優先級
有句老話說：“如果所有事情都同等重要 ， 就意味著它們也同等不重要 。 ”我們常常會有很多目標 ， 這些目標看起來都很重要 ， 都有必要去實現 。 但如果要求你必須把這些目標定個等級 ， 你可能會把它們按照重要性排序 。 一旦你把它們排好序 ， 然后一次選擇做一件事 ， 那么目標完成的概率將大得多 。
設定一個單一的目標 ， 用三個關鍵結果來衡量它 ， 這樣盡管其他事情會讓你分心 ， 但你依然可以聚焦在重要的事情上 ， 并可能獲得不錯的成果 。
因素2：缺乏充分溝通 ， 導致沒能準確理解目標
如果希望團隊能聚焦在重要的事情上 ， 你就必須每天和團隊不停地溝通目標 。 但僅僅聊一聊還不夠 ， 必須把目標滲透到企業運營的每個角落 。 目標完成的進度必須在每周會議和郵件中匯報 ， 分解出的項目任務必須能支撐目標的達成 。 如果設定了目標 ， 后面不持續跟進 ， 結果注定是失敗的 。
因素3：沒有做好計劃
事實上 ， 你也需要一個目標管理系統來幫助你一直記得重要的事情 ， 讓你在疲勞的時候依然能保持在運行軌道上 。 原本OKR體系只是一種設置有挑戰目標的方法 ， 而我改進的這個體系是圍繞目標展開的——承擔、慶祝與盤點 ， 在你更想吃餅干的時候 ， 還能確保你繼續朝著你的目標推進 。
因素4：沒有把時間花在重要的事情上
人們通常會選擇去做緊急的事 ， 不管是重要的還是不重要的 ， 因為我們對時間的壓力太敏感了 。 除非我們把這種壓力帶到其他重要的事情上 ， 否則它們將繼續出現在明天的矩陣上 。 因為在今天的矩陣上 ， 我們從來沒有規劃出時間做重要的事情 。

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