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Google|「OKR」已經過時？谷歌為什么要推新「績效改革」

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Google|「OKR」已經過時？谷歌為什么要推新「績效改革」

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Google|「OKR」已經過時？谷歌為什么要推新「績效改革」


在業務衰減的當下 ， 更穩的 GRAD 比 滿天飛的 OKR 更靠譜 。
作者 | 宛辰編輯 | 靖宇

一場持續 14 年的「夏天」已經結束 ， 硅谷迎來了自己的「冬天」 。
硅谷「冬天」的到來 ， 通常有三個信號：科技公司股價大跌、投資機構發「告創投企業同胞書」、大公司開始調整員工績效 。
年初以來 ， 各大科技公司股票大跌 ， 納斯達克出現了繼 2000 年互聯網泡沫、2008 年金融危機之后第三次大回撤 。
同時 ， 紅杉、Y Combinator 這樣的老牌投資機構公開警告創業公司要「節衣縮食 ， 熬過寒冬」 。
而讓科技公司員工最直觀體驗到的 ， 除了公司瘋狂裁員和縮編 ， 則是「績效改革」的出現 。
曾經以「OKR」獨步天下的 Google ， 近日官宣引入新的績效評估「GRAD」（Google 員工評述與發展）體系 。 將員工考核從過去的「一年兩評」 ， 簡化成了現在的「一年一評」 。
如果說 OKR 代表了「夏天」 ， 那么代表「冬天」的 GRAD ， 會在接下來成為科技公司效仿的新制度嗎？
01、一年一評的 GRAD 本月 ， Google CEO 桑達爾·皮查伊（Sundar Pichai）在公司會議上宣布將對 Google 員工的管理方式進行徹底改革——Google 開始使用一種名為 GRAD 的新績效評估流程 ， GRAD 是 Google 員工評述與發展（Googler Reviews and Development）的縮寫 。
Google 首席執行官桑達爾·皮查伊｜圖片來源：視覺中國
這一調整被視為 Google 對員工反饋的回應 。 一項對 Google 員工的調查發現：只有 53% 的 Google 員工認為此前的績效評估流程是「值得花時間的」 。
多年來 ， Google 每年進行兩次大型績效評估 ， 這一過程需要員工和主管進行大量的準備工作 ， 包括對解決問題、思想領導力和「Google 性」（「Googleyness」）等性格特質（traits）的評價和自我評估 ， 以及來自同事的 360 度反饋 。 為此 ， 員工需要提前準備冗長的資料 ， 填寫長長的表格 ， 其中包括老板和同事的評論 。
現在 ， 這些評估體系正在簡化 。
首先 ， GRAD 將績效評估減少到一年一次 ， 而不是原先的兩次；同時 ， 評估過程將把更多的責任交給主管 ， 而不是嚴重依賴同級同事評審（peer reviews） 。
這意味著員工不再需要冗長的準備工作 ， 而是聚焦于職業發展的影響力 。
與之相對應的 ， GRAD 推出了五點評級體系：
變革性影響（transformative impact）；
突出影響（outstanding impact）；
重大影響（significant impact）；
中等影響（moderate impact）；
影響不足（not enough impact）；
據 Google 官網 ， 大多數員工將獲得「重大影響」的中間評級 。 過去 ， 這些評價結果決定了員工可以獲得什么樣的獎金 。 但 GRAD 方案中 ， 評級與獎金、升職的關系是否會調整 ， 尚未披露 。
值得注意的是 ， 盡管績效考核的次數減少為一年一次 ， 但是員工每年仍然有兩次晉升機會 。
具體而言 ， 員工晉升的決定由管理層直接做出 ， 而不是過去由主管和同級同事組成的聯盟 。 現在 ， 主管將填寫其直接下屬的評級和晉升建議的理由 ， 而后由管理小組審查這些評級 ， 形成制衡 。
晉升體系的另一重大變化是 ， 員工可以通過職級變化直接升到新職位 ， 而不必先到工作崗位 ， 然后才有資格獲得晉升 。 據內部文件 ， 「如果員工在當前職級的工作中表現出色 ， 他們將被考慮晉升 ， 而不用先證明自己有能力勝任更高職級」 。

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