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【騰訊調整考核機制，優化人才評估體系：反內卷、反形式主義】
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IT之家 6 月 9 日消息，今日，騰訊發布全員郵件，宣布啟動新一輪人才評估體系優化升級，對全集團的人才管理制度進行改革 。
據晚點 LatePost 報道，騰訊此次改革方向包括：簡化績效考核、下放晉升權力與強化干部管理 。
在對全體員工的績效考評中，騰訊將此前采用的五星（1-5 星）評價體系簡化為 Outstanding（突出）、Good（良好）與 Underperform（欠佳）三個檔位 。此外 ， 每年兩度針對員工和管理者的“同級反饋 / 下屬反饋”，也簡化為一年一次 。
在管理干部方面，除了要考察他們的團隊管理能力外，騰訊還新增了降本增效與合規風險管理兩條評價維度 。
騰訊將把 9-11 級（基層）員工的晉升何評審權逐步授權至部門和所在業務線，并鼓勵簡化評審方式，倡導不面評答辯，加強職級晉升與日常工作的關聯 。
此外，基于能力發展規律，晉升 9 級及以上評審簡化為一年一次 。騰訊還在這輪優化升級中加強了對管理干部的責任要求，避免懶政，防止濫權，同時提出，“要及時調整和更換不合格的干部” 。
12 級及以上的員工晉升從自己申報調整為由部門提名申報，其余流程不變 。值得一提的是，新規定還取消了原 “晉升 11 級及以上面評未通過暫停申報” 的規則，這意味著員工在進行面評失敗后，第二年仍然可以繼續參與申請 。
此次升級主要涵蓋績效管理、專業職級兩方面，涉及多項細則變化，并給予各業務部門更多權限，引導輔導反饋日常化，一定程度進行考核“減負”，更加關注運營效率，在管理上也更顯長期主義 。
媒體認為，騰訊這次內部調整是在反內卷、反形式主義，也就是文件中提到的“價值創造”，類似于以貢獻論英雄而非資歷論英雄，給新人給多晉級的機會 ， 加強日常工作與績效考核、晉升方面的關聯，鼓勵員工不為短期績效而工作，而是有勇氣將精力聚焦在那些更有創造性價值的業務上 。該媒體援引一位騰訊人士的話分析，此次調整是在給員工和管理者同時解壓與加壓 。
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